績效管理，理念重于技術(shù)。績效，說它是管理藝術(shù)比說它是管理技術(shù)更恰當(dāng)，那么藝術(shù)和技術(shù)的最大區(qū)別是什么?技術(shù)可以復(fù)制，藝術(shù)是不可復(fù)制的，藝術(shù)沒有標(biāo)準(zhǔn)，沒有正確和錯(cuò)誤之分，只有符不符合審美觀，人的審美觀不同，對不同藝術(shù)品的認(rèn)同也會不同。
就如同績效管理制度，沒有一個(gè)制度是可以放之四海而皆準(zhǔn)的，同一個(gè)行業(yè)同一個(gè)地域同一個(gè)發(fā)展階段，考核制度也是不同的，如果您是反理論派，或許我這篇文章并不適合你。
我說看到企業(yè)重視績效管理就看到了中國企業(yè)的希望，或許有的朋友會不屑，先不忙撇嘴，且聽我的分析，你應(yīng)婁底人才網(wǎng)該會認(rèn)可我的看法。
談績效管理，不能不談績效。
什么是績效?
績效是企業(yè)的利潤?企業(yè)的社會地位?股東價(jià)值最大化?企業(yè)文化?員工滿意?人力資源?資金流?物流?信息流?KPI?BSC?這些答案都是我在培訓(xùn)的時(shí)候?qū)W員們給我的答案，五花八門什么都有。
學(xué)術(shù)的概念有三種：1)績效是員工的行為過程;2)績效是員工的工作結(jié)果;3)績效是員工的行為過程和結(jié)果的結(jié)合。
那么，到底什么是績效?我的答案是第三個(gè)。
企業(yè)要績效，要注重過程也要注重結(jié)果。企業(yè)的績效，有兩個(gè)層次，一個(gè)是組織績婁底人才市場效，一個(gè)是崗位績效。
為什么要這么分?我做一個(gè)比喻，我們?nèi)メt(yī)院看病。醫(yī)生首先會根據(jù)身體的癥狀，初步確定是我們身體哪個(gè)系統(tǒng)出問題了?呼吸系統(tǒng)?內(nèi)分泌系統(tǒng)?消化系統(tǒng)?假設(shè)確定了是內(nèi)科出了問題，內(nèi)科醫(yī)生再根據(jù)你的病因來確定是肝臟還是肺部的問題?然后會讓我們做一個(gè)胸透還是做個(gè)核磁共振，確定是哪個(gè)器官出了什么問題。
那么，人體內(nèi)部系統(tǒng)的劃分，就類似于組織績效的劃分，系統(tǒng)內(nèi)部每個(gè)器官就比如我們企業(yè)里的每個(gè)崗位。
1、不要總是親自“批評”，要學(xué)會塑造團(tuán)隊(duì)氛圍，讓團(tuán)隊(duì)文化來矯正錯(cuò)誤行為。
作婁底招聘網(wǎng)為管理者，特別是高級管理者，要學(xué)會把那些你倡導(dǎo)的價(jià)值觀、行為方式、思維方式，變成團(tuán)隊(duì)的文化和氛圍。
這樣，就能讓團(tuán)隊(duì)的全體成員去替你“監(jiān)督”、替你“批評”，而不是總是自己事事出頭，把火力全都吸引到自己身上，把“所有問題都自己扛”。
2、用標(biāo)桿的方法和表揚(yáng)的方法，把“批評”變成“自我批評”。
我們都知道，好孩子是表揚(yáng)出來的一樣，好員工也是表揚(yáng)出來的。因此，作為管理者的你，要想讓員工自愿地做出行為的改變，你需要懂得積極引導(dǎo)比消極否定更能讓員工做出改變。要用積極引導(dǎo)的方式，要用樹立榜樣和婁底找工作標(biāo)桿的方式，要用示范的方式，來感染員工、促進(jìn)員工的改變，而不是單一的批評。
每個(gè)人都是有榮辱感的，當(dāng)他知道了“好”與“壞”的區(qū)別之后，他就會自覺地進(jìn)行“自省”和“自我批評”，自覺地向好的行為看齊。
3、批評要懂得“抓大放小”，不要總是盯著一些細(xì)枝末節(jié)的“小節(jié)”不放。
什么是“大”?原則是大、價(jià)值觀是大、績效目標(biāo)是大。這些違背了和做不到，那要堅(jiān)決追究。
但同時(shí)也一定要懂得放小，不要把什么小節(jié)看得太重!更不能像員工評價(jià)的“整天就知道抱怨”。試想，誰會喜歡一個(gè)天天否定自己的領(lǐng)導(dǎo)呢?
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