很多人職場人，身體在職場奔走，思想還是典型的大學生思維。學生黨和職場人的差距體現在哪里?什么原因造成的?吾陷入了深深的沉思;在上下而求索之后，還是把矛頭對準了大學教育。
需要說明的是，所謂學生黨和職業(yè)人，不是指你目前的狀態(tài)是學生、還是在職;本文中這兩個term用來界定一個人的思維方式、行為習慣依然停留在校園里，還是真正身處職場內。
思維局限：拘泥于競賽思維
上周幫一家公司進行面試，兩天后，一個同學在微信上問我：”哥，面試結果出來了么?”
那天去面試的人不算多，我給每個人留了至少半個小時的時間，讓他們充分展示自我。
這個同學表現的挺不錯：他的英語很流利，自我介紹一看就是經過精心準備，我倆都是足球愛好者，所以大談了一陣校園足球和中國足球。我對他印象挺好的。
不過，把面試過的幾個人按照錄取意向排名，他排在正中間，婁底人才網屬于可上可下的那種。
了解到這個結果，他接著問我：“那我的表現有什么失誤么?”
”沒有，你表現的很好啊?！?
“這就好，我還以為哪里失誤了呢。”
可是同學，最終確定被錄取了的那位，表現真的不如你啊;成王敗寇：面試表現優(yōu)秀，卻沒有被錄取，原因到底是什么?這不是更應該關注的問題么?
在象牙塔里的所有競賽，無論是評比專項獎學金，還是遴選出國交換生，大致的思路是這樣的：首先，你需要符合參選的條條框框，其次，你要通過書面考試，最后，在面試中表現出色的那幾個，基本上就能如愿以償。
一般來說，大學的競賽規(guī)律都是“擇優(yōu)錄取”，而職場的面試法則卻是”適者生存”，適，就是合適、匹配的意思。
因此，在大學的各項活動中，學生永遠考慮的都是完美無缺的表現，甚至是表演;在求職面試上，你需要做的是真實的表達自己。因為靠譜的雇主，一定不會婁底人才市場去錄用一個表現優(yōu)秀但的確不適合的人。
企業(yè)的薪酬應當與時俱進，隨著企業(yè)內部和外部的環(huán)境變化來做出及時調整。
在企業(yè)人力資源管理工作中，員工的薪酬管理是一項十分重要的內容。市場經濟條件下，員工在企業(yè)獲得報酬多少的決定因素在于員工為企業(yè)所提供的貢獻大小，這實質就是一種市場交換行為。既然是一種市場行為，那么自然也要服從于市場的交換規(guī)律。當企業(yè)認為員工的薪酬過高時，員工就有被解雇的風險，反之，員工對薪酬不滿意時，企業(yè)就會失去一份重要的人力資源，這就可以解釋了為什么企業(yè)存在員工流動性的問題。
企業(yè)需要對人工成本進行有效控制，不可盲目提高員工的薪酬水平。
在勞動力市場中，各行各業(yè)的薪酬水平都是有差異的，支付給員工的薪酬應符合勞動力市場水平的薪酬，這是企業(yè)薪酬管理制度設計的重要依據，這就很好解釋了企業(yè)為什么要進行薪酬調查的重要原因。企業(yè)婁底招聘網薪酬水平對外有競爭力就意味著企業(yè)薪酬水平需要比類似行業(yè)或類似的企業(yè)的薪酬水平相當或高一些，這樣才能對人才具有吸引力，至于高多少決定因素在于企業(yè)的經濟效益和薪酬支付的可持續(xù)性。
在市場經濟條件下，企業(yè)內部，不同崗位的員工，他們之間的薪酬水平是不一樣的，這源于不同崗位為企業(yè)做出的貢獻大小不一致性，即便是同工，也未必同酬。舉例來說，以工人為例，如果采取計件的方式計算工人的薪酬，A工人與B工人同在一個崗位，那么如果A工人做的多，B工人做的少，那么A工人拿的薪酬自然比B工人拿的多。員工的薪酬水平不是越高越好，當員工的薪酬水平超出了企業(yè)實際所支付的能力，那么企業(yè)就要面臨倒閉的風險，效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬是企業(yè)薪酬管理理應遵循的行為準則，也是有效實施薪酬管理理應堅持的底線，這就需要企業(yè)對人工成本進行有效控制，不可盲目提高員工的薪酬水平。
薪酬婁底找工作管理是在不斷調整中優(yōu)化的過程，在日常薪酬管理中則需要注意以下幾個方面：
一是有效開展薪酬的市場調查。開展薪酬市場調查的目的在于了解和掌握類似行業(yè)或類似企業(yè)的薪酬水平，以作為企業(yè)制定薪酬水平的依據或參考。開展薪酬的市場調查過程中，需要對收集到的信息和資料初步的統(tǒng)計分析，并把統(tǒng)計分析的結果寫一份詳細的調查分析報告，然后結合企業(yè)的經濟效益和實際支付能力來決定企業(yè)的薪酬水平定在哪個區(qū)間比較合理。
二是制定好員工薪酬激勵的措施和安排。薪酬最大的功用就在于激勵，用好它，可以為企業(yè)創(chuàng)造巨大的財富。不同崗位之間的薪酬激勵措施和安排都是有所不同和各有所側重的，工人的薪酬激勵措施和安排通常情況是以工作任務完成率的方式進行，銷售人員的薪酬激勵措施和安排通常情況是以其業(yè)績表現拿提成的方式進行，其他崗位的人員的薪酬激勵措施和安排通常情況是以工作效率考核的方式進行。
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