HR對許多行業(yè)外的人來說就是兩個陌生的字母組合，其實我們在很多的工作場合里都能看到HR這個縮寫，這兩個字母所指的服務對像也與我們息息相關，下面我們就來深入的認識下這兩個字母縮寫的內(nèi)含：
HR(HumanResource)是humanresource的縮寫，是指人力資源。
HRM是humanresourcemanagement的縮寫，是指人力資源管理（也叫HR管理）
人力資源（HR）的目標是讓企業(yè)HR更好地進行人力資源的發(fā)展和規(guī)劃。系統(tǒng)重點是實現(xiàn)人力資源部門在員工素質(zhì)管理、薪酬管理、績效考核等方面的需求。
人力資源管理（HRM）分為六大模塊：人力資源規(guī)劃——招聘與配置——培訓與婁底人才網(wǎng)開發(fā)——績效管理——薪酬福利管理——勞動關系管理
人力資源（HR）所管理的方面，含有以下幾個方面的內(nèi)容：
1、人事信息管理
主要實現(xiàn)對員工從試用、轉(zhuǎn)正直至解聘或退休整個過程中各類信息的管理，人員信息的變動管理，提供多種形式、多種角度的查詢、統(tǒng)計分析手段。
2、招聘管理
實現(xiàn)從計劃招聘崗位、發(fā)布招聘信息、采集應聘者簡歷，按崗位任職資格遴選人員，管理面試結(jié)果到通知試用的全過程管理。
3、組織管理
主要實現(xiàn)對公司組織結(jié)構(gòu)及其變更的管理；對職位信息及職位間工作關系的管理，根據(jù)職位的空缺進行人員配備；按照組織結(jié)構(gòu)進行人力規(guī)劃、并對人事成本進行計算和管理，支持生成機構(gòu)編制表婁底人才市場、組織結(jié)構(gòu)圖等。
時至今日，招人難對很多企業(yè)來說仍是一大問題，每個企業(yè)都可能因為招聘不及時和招聘質(zhì)量問題丟失10%～20%的業(yè)務增長！造成如此窘境的原因有很多，而解決方法可以下方面考慮：
一、對待以下問題有不同常規(guī)的思考。
1.招聘只是人事部門的責任嗎？
很多管理者對招聘的理解是，人事部門管招聘，因而有問題當然是他們的責任。但這樣的思維肯定不能幫助用人部門解決用人問題，只會增加部門間的推諉和不信任。如果一個部門缺人，那么這個部門的領導一定要千方百計幫助人事部門把缺的人招到，而不是消極等待。幾年前，在第一屆易中年會上曾經(jīng)有高管問馮侖先生，我面臨招人難的問題如何解決?馮侖先生的回答是婁底招聘網(wǎng)一個反問：你自己在招人上花了多少時間?要想解決招聘難的問題，公司高層和用人部門要親自參與。
2.招聘問題解決不好對公司經(jīng)營會有多大的影響？
來自很多客戶及我們公司的經(jīng)驗判斷是，每個企業(yè)可能都因為招聘不及時和招聘質(zhì)量問題丟失本來可以輕易得到的10%～20%的業(yè)務增長！如果我們算清楚這筆帳，我們對招聘的重視程度就會完全不一樣，招聘難題就會容易得到解決。如果我們算清楚了這筆賬，我們也就更愿意在招聘這件事情上投入應該投入的資源。
3.最管用的招聘手段是什么？
在我看來，對大部分的基礎崗位最管用的手段是老員工推薦新員工，這個辦法對大部分小企業(yè)都是最有效，最快捷和成本最低的。然而這個渠道圈子婁底找工作有限不易發(fā)現(xiàn)合適的人才，只適合一些小店面企業(yè)?，F(xiàn)時代最具價值的渠道當屬網(wǎng)絡招聘，因為求職者現(xiàn)在采用網(wǎng)上找工作的越來越多。也許你不相信這個辦法最管用，我告訴你一個你可能不知道的事實：80%的人是通過網(wǎng)上求職找到工作的。
4.什么做法能夠取代招聘？
我們的思路通常是：業(yè)務發(fā)展了，人手不夠了，所以我們要招聘人。但如果我們的業(yè)務需要大量的同類的人員，我們可以換個思路來解決問題，這個思路就是自己培訓和培養(yǎng)人才。為什么企業(yè)不能自己辦學校培養(yǎng)自己需要的人才？為什么企業(yè)不可以和社會上的學校合作，從很早就開始培養(yǎng)適合自己企業(yè)的人?在的客戶中，有不少規(guī)模在幾百人的公司都是用這個辦法解決了公司發(fā)展中大部分的人才補充問題。
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